Wird auch das Ausbildungsmarketing vom digitalen Wandel betroffen sein und welche technischen Veränderungen werden uns hier die nächsten Jahre erwarten? Wie wird Ausbildungsmarketing in den Unternehmen gelebt, welche Schwierigkeiten ergeben sich hier und über welche Erfolge (Best Practice Beispiele) kann hier berichtet werden? Diesen spannenden Fragen wollen wir nachgehen und in einer separaten Themenreihe besetzen. wissensschule tauschte sich hierzu mit Steffen Manes, Gründer und Geschäftsführer von mobileJob, aus.

Herr Manes, können Sie sich bitte unseren Leserinnen und Lesern kurz vorstellen und das Geschäftsmodell von mobileJob  erläutern?

Sehr gerne. Mein Name ist Steffen Manes. Gemeinsam mit meinem Partner Kai Daniels habe ich 2014 mobileJob.com gegründet. Kern von mobileJob.com ist die aus unserer Sicht einzige funktionierende Recruiting-Lösung für den gewerblichen beziehungsweise nicht-akademischen Arbeitsmarkt.

Unser Ansatz in wenigen Sätzen erklärt: Bei uns ist der Unternehmensname Programm. Wir bringen mit mobilejob.com den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess komplett auf mobile Endgeräte, vom verstaubten aber immer noch funktionstüchtigen Nokia-Handy über das Smartphone bis hin zum Tablet. Nach der Veröffentlichung von Stellenanzeigen über zielgenau zusammengestellte Social Media Kanäle wie etwa Facebook bilden wir den kompletten Bewerbungsprozess und ersten Kontakt zum Kandidaten über mobile Endgeräte ab. Das funktioniert äußerst schnell und reibungslos. Wir nennen diesen Weg der Bewerbung: Expressbewerbung, ein echter Meilenstein in der Mitarbeitersuche von Arbeitgebern. Die Funktionsweise ist denkbar einfach: Anstelle klassischer Anschreiben oder Lebensläufe bewerben sich Kandidaten per mobiler Kurznachricht bei ausschreibenden Arbeitgebern. Mit diesem Modell sind wir derzeit sehr erfolgreich. Unsere Kunden finden mit unserer Methode deutlich schneller mehr Kandidaten als etwa mit der klassischen Ausschreibung. Während also alle anderen konventionellen Online-Jobbörsen noch über die mobile Jobsuche fabulieren und damit im Grunde nur die Verlängerung ihrer Jobsuche über eine App meinen, haben wir den mobilen Bewerbungsprozess von A bis Z schon lange realisiert.

Lässt sich Ihr Geschäftsmodell der Recruiting-Lösung für den gewerblichen Arbeitsmarkt nicht auch auf den gewerblichen Ausbildungsmarkt übertragen und ist hier Ihrerseits schon etwas in Planung?

Auf jeden Fall – vor allem dann, wenn wir über den gewerblichen Arbeitsmarkt sprechen. Hier ist ja der Hauptteil des Ausbildungsmarktes zu Hause. Wir haben zahlreiche Kunden, die ihre Azubis über mobileJob.com suchen und dabei sehr erfolgreich sind.

Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Wir treffen genau das Mediennutzungsverhalten der jungen Zielgruppe, die eben in der Hauptsache über ihr Smartphone kommunizieren möchte – im privaten Bereich genauso wie im Kontext der Jobsuche. Zudem erfüllen wir ihnen den Wunsch sich schnell und unkompliziert auf ihren Traumjob bewerben zu können. Ein Azubi für den Logistik-Bereich oder in der Gastronomie möchte nicht unbedingt einen Lebenslauf erstellen, der mit dem eines Trainees im Management eines DAX30 Konzerns vergleichbar ist. Das haben mittlerweile auch zahlreiche Arbeitgeber verstanden. Sie wollen schnell und unmittelbar in Kontakt zu den Kandidaten kommen. Genau das bieten wir. Keine Frage: Der Ausbildungsmarkt ist wie geschaffen für unsere Lösung, weswegen wir hier auch schon längst unterwegs sind.

Der Ausbildungsmarkt wandelt sich zunehmend zu einem Bewerbermarkt. Während sich Unternehmen bis noch vor einigen Jahren die besten Bewerber herauspicken konnten, sehen sie sich mittlerweile mit einer anderen Ausgangssituation konfrontiert. Einige Branchen sowie eine nicht unerhebliche Anzahl von Unternehmen können die von ihnen ausgeschriebenen Ausbildungsplätze über die herkömmlichen Rekrutierungswege nicht mehr besetzen. Haben die herkömmlichen Online-Jobbörsen in Deutschland über kurz oder lang ausgedient?

Herkömmliche Jobbörsen waren noch nie die Generalisten als die sie immer bezeichnet werden. Sie richten sich fast ausschließlich an den akademischen Arbeitsmarkt, weil die Betreiber hier von den großen Recruiting-Budgets ausgehen. Dementsprechend ist ihr Angebot und ihr Reichweiten-Marketing auch komplett auf den akademischen Arbeitsmarkt ausgerichtet.

Die Arbeitgeber schreiben nach dem „Post-and-Pray“-Verfahren eine Stellenanzeige aus, warten auf die ausführlichen Bewerbungsunterlagen, selektieren diese und treten dann gegebenenfalls mit dem Bewerber in Kontakt. Das heißt: Von der Ausschreibung bis zum ersten Arbeitstag gehen gut und gerne schon mal sechs Monate ins Land. Diese Zeit haben Sie im gewerblichen Arbeitsmarkt nicht. Der dreht sich deutlich schneller. Wenn in einem Pflegeheim eine Pflegekraft kündigt, muss sie im besten Fall schon kurz danach ersetzt werden können, sonst kann dem Pflegeauftrag nicht wie versprochen nachgekommen werden.

Grundsätzlich gilt: Der gewerbliche Arbeitsmarkt wurde von konventionellen Anbietern schon immer vernachlässigt und das obwohl wir in diesem Bereich von mehr als zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer ausgehen können. Wir bedienen unsere Kunden in diesem Bereich, weil wir wissen, dass es eine echte Herausforderung ist, die passenden Pflegekräfte, Logistik-Mitarbeiter, Call Center Agents oder eben Auszubildenden zu finden.

Um konkret auf Ihre Frage zu antworten: Online-Jobbörsen werden auch in Zukunft den akademischen Arbeitsmarkt bedienen, für die Eigenheiten des gewerblichen sind sie allerdings nicht aufgestellt.

Studien über die Generation Z zeigen: Junge Menschen nehmen Datenschutz sehr ernst. Gleichzeitig schenken Sie Floskeln und klassischen PR-Texten („Ihre Daten sind bei uns sicher“) kaum Vertrauen. Wie überzeugen Sie Unternehmen und junge Menschen?

Wer mit mobileJob.com den Berufseinstieg sucht, muss seine Kontaktdaten erst dann dem Arbeitgeber frei geben, wenn der Austausch der Job-Informationen beginnen soll. Dieser Prozess liegt ja in beiderseitigem Interesse. Nach der Bewerbungsphase sorgen die Arbeitgeber selbst durch ihre HR-Policy dafür, dass die Daten sicher sind und bleiben.

Noch bieten die klassischen Ausbildungsmessen jungen Menschen die Möglichkeit, mit potentiellen Ausbildungsunternehmen in Kontakt zu treten. Wenn sie jedoch auf eine wesentlich effizientere Art und Weise mit ausbildungswilligen Unternehmen  Kontakt aufnehmen können und sich den Besuch der Messe sparen können, welche Lebensberechtigung werden die Ausbildungsmessen dann mittelfristig noch haben?

Aus meiner Sicht muss man auch hier zwischen dem akademischen Arbeitsmarkt und dem nicht-akademischen unterscheiden. Vielleicht macht es auch in Zukunft Sinn Karrieremessen für Uni-Absolventen aus technischen oder IT-Berufen anzubieten, um so Unternehmen die Möglichkeiten zu bieten, die eigene Arbeitgebermarke attraktiv darzustellen.

Im nicht-akademischen Bereich macht das eher keinen Sinn. Wir wissen doch am Ende alle, wie das aussieht: Selbst bei Abitur-Messen sind es hauptsächlich die Eltern, die ihre Kinder von Stand zu Stand schleppen und ihre Vorstellungen von einem guten Berufseinstieg realisieren möchten. Den jungen Leuten ist das meist eher peinlich. Arbeitgeber möchten aber in eine durchweg positive Kommunikation mit den Azubis selbst treten. Dafür müssen sie die Medien bedienen, die dort genutzt werden: also Smartphone und soziale Medien. Diesen Ansatz verfolgen wir.

Ausbildungsmarketing wird fast ausschließlich aus dem Blickwinkel der Unternehmen gesehen, dabei will man doch die umworbene Zielgruppe der jungen Menschen erreichen. Was erwarten Schülerinnen und Schüler von einem attraktiven und zielführenden Ausbildungsmarketing, gibt es hierzu von Ihnen gesicherte Erkenntnisse?

Wir können Ihnen vor allem gesicherte Daten dazu nennen, was Azubis vom Bewerbungsprozess erwarten. Das fragen wir regelmäßig in unseren Kundenzufriedenheitsumfragen ab. Der Trend: Auch hier möchten junge Menschen in ihrer Mediennutzung abgeholt werden. Schon weit mehr als die Hälfte von ihnen bevorzugen den mobilen Bewerbungsweg über ihr Smartphone oder mindestens über ihr Tablet. Die E-Mail Bewerbung favorisieren nur noch 18 Prozent.

Daraus schließe ich: Nur wer sich in seinem Recruiting-Verhalten und in der Kommunikation zu seinen Zielgruppen auf diese und deren Gewohnheiten einstellt, wird am Ende erfolgreich sein, wenn es darum geht, junge Talente für sich zu gewinnen.