Ausbildungsmarketing – Aktivieren oder verlieren?

 

Wie wird sich das Ausbildungsmarketing durch Digitalisierung sowie den vielfach zitierten “War for Talents” entwickeln?Wie gehen Recruiter mit dem neuen Verständnis der Generation Z zur Arbeit um? Diesen spannenden Fragen wollen wir nachgehen und in einer separaten Themenreihe besetzen. wissensschule.de tauschte sich hierzu mit Markus Väth aus.

portrait-mit-mu%c2%a8tze-600x600 Herr Väth, können Sie sich bitte unseren Leserinnen und Lesern einmal kurz vorstellen? 

Ich bin Psychologe und seit über zehn Jahren als Coach und Redner aktiv. Hier beschäftigen mich Themen wie berufliche Entwicklung und Weiterbildung, bewusste Lebensentwürfe und New Work bzw. die Zukunft der Arbeit. Meine Arbeit und meine Bücher sind stark psychologisch geprägt: Was bedeutet Sinn für den Einzelnen? Wie passen Mensch und Arbeit zusammen? Wie erhalte ich mich geistig gesund in einer immer schneller drehenden, komplexen Welt?

Ich bin verheiratet und habe zwei Kinder. Wir wohnen auf dem Land; meine Frau und ich arbeiten beide 50 Prozent und teilen uns Arbeit und Erziehung

Was bedeutet für die meisten Arbeitnehmer sinnvolle Arbeit und was verstehen viele Arbeitgeber unter dem Begriff ? Gibt es hier Schnittmengen?

Der Begriff Sinn hat inzwischen etwas reichlich Verwaschenes. Er wird oft benutzt, aber nie präzisiert. Dabei kann man das ziemlich gut: Sinn hat zu tun mit Resonanz, mit Passung. Sinn in der Arbeit finde ich dann, wenn ich erstens meinen Fähigkeiten und Bedürfnissen entsprechend eingesetzt werde, wenn als die Aufgabe zu mir passt. Zweitens muss mein soziales Umfeld zu mir passen. Das heißt nicht, dass alles immer harmonisch ablaufen muss. Aber eine grundsätzliche Passung des eigenen Charakters mit der Umgebung sollte vorhanden sein. Drittens finden Menschen Sinn, wenn sie einem höheren Zweck folgen können, wenn sie sich für ein Ziel einsetzen, das größer ist als sie selbst. Diese drei Dimensionen (Ich, Du, Wir) begründen einen beruflichen Sinn. So wird und bleibt ein Mensch in der Arbeit „selbstwirksam“: effektiv, langfristig motiviert und geistig gesund.

Für Arbeitgeber als Menschen gelten die gleichen Sinnregeln. Man muss zusammen mit den Arbeitnehmern an einem Strang ziehen, um Freude an der Arbeit und produktive Resultate zu erzielen. Von daher sollten wir vom sozialpolitischen Lagerdenken Arbeitgeber- vs. Arbeitnehmer-Interessen Abschied nehmen. Entweder das ganze Team verliert oder das ganze Team gewinnt.

Bauchschmerzen habe ich lediglich, wenn Arbeitgeber den Sinngedanken instrumentalisieren. Wenn sie Mitarbeiter im Sinne eines „emotionalen Kapitalismus“ manipulieren, damit die sich mit dem Unternehmen überidentifizieren und aufreiben. Ein solcher Missbrauch und eine kultische Inszenierung von Sinn, zum Beispiel durch allmorgendliches Singen einer Unternehmenshymne oder die implizite Erwartung, seine komplette Freizeit der Firma zu opfern, pervertieren den Sinngedanken und verhindern menschliches Wachstum. 

Arbeit zu haben, hat in unserer Gesellschaft einen sicherlich hohen Stellenwert. In Ihrem neuen Buch “Arbeit – die schönste Nebensache der Welt” beschreiben Sie, wie New Work unsere Arbeitswelt revolutionieren wird. Welchen neuen Fragen müssen sich hier sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber stellen und wie intensiv wird New Work in unseren Unternehmen bereits gelebt?

Es geht im Grunde um eine Revolution in der Arbeitswelt. Wir erleben massive Umwälzungen durch die Digitalisierung, Verunsicherung durch die Globalisierung, volatile Märkte, eine immer lautere Diskussion um soziale Gerechtigkeit. All das sind Grundfragen unserer Gesellschaft, die über Arbeitsorganisation weit hinausreichen. Dafür müssen wir ganz neue Denkmodelle finden, neue Ansätze. New Work ist ein solcher Ansatz, der revolutionäre Antworten gibt auf die Herausforderungen unserer modernen Arbeitswelt und seine neuen Spielregeln. 

New Work will beispielsweise den Menschen eine Beschäftigung entlang ihrer Stärken und Bedürfnisse ermöglichen. Dafür ist es aber notwendig, dass Menschen ihre Stärken und Bedürfnisse kennen. Und nicht jeder kann oder will sich in dieser Hinsicht selbst reflektieren. Mit New Work bricht nicht das Schlaraffenland aus. New Work kann anstrengend sein, für alle Beteiligten: den Einzelnen, der sein Leben bewusster steuern will, die Unternehmen, die an ihrer Kultur und ihren Prozessen arbeiten und die Gesellschaft, die sich mit der Rolle und dem Stellenwert von Arbeit insgesamt beschäftigen muss.

Momentan jedoch regiert die Angst in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft. Da machen Unternehmen oder Schulen keine Experimente, für die man Optimismus und Mut braucht. Das ist übrigens auch deswegen schade, weil Deutschland mit seiner Hochtechnologie, dem starken Mittelstand und seiner weit entwickelten Sozialpolitik hervorragend für New Work geeignet  ist. Im Endeffekt kann man die prominenten Unternehmensbeispiele in Deutschland an einer Hand abzählen. Aber immerhin gibt es kleine, begrenzte Initiativen, die versuchen, von Neugier und Wissen in die Unternehmen und die Schulen zu tragen. 

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Was konkret sollten Schulen tun, um die Schüler auf die Anforderungen der späteren Arbeitswelt  einzustellen und maximalen Lernerfolg verbunden mit optimalem Lernerlebnis zu liefern? Reichen hier die bisherigen Methoden Ihres Erachtens nach aus? 

Leider überhaupt nicht. Schulen bereiten meiner Ansicht nach so gut wie gar nicht auf die Arbeitswelt der Zukunft vor. Erstens einmal wird durch den immensen Zeit- und Leistungsdruck (G8!) das Bulimie-Lernen, eine Philosophie des Durchwurstelns und die Ausbildung eines Stromlinien-Charakters gefördert. Diese drei Punkte sind das Gegenteil dessen, was Schüler in der Arbeitswelt von morgen brauchen: individuelle Lernstrategien, einen gefestigten Charakter, der Dinge auch gegen Widerstände durchsetzen kann und die Fertigkeit, bewusst kalkulierte Risiken einzugehen.

Zweitens wissen viele Jugendlichen nicht, welche beruflichen Fähigkeiten und Möglichkeiten sie haben. Hier hilft die Schule in der Regel nicht weiter. Ich plädiere schon lange für systematische Potenzialanalysen zur beruflichen Orientierung. Das muss nicht teuer sein, doch meiner Erfahrung nach scheuen Schulen hier sogar niedrigste Budgets im einstelligen Euro-Bereich pro Schüler. Ein Armutszeugnis.

Drittens müssen wir neue Lern- und Arbeitsformen zwingend in die Lehrpläne aufnehmen. Wie kann man im Team demokratisch, aber strukturiert Entscheidungen treffen? Welche modernen Formate zu Problemlösung und Kreativität gibt es und wie kann man sie einsetzen? Wie entwickle ich Strategien, um mein lebenslanges Lernen zu sichern? Alle diese Dinge können über beruflichen Erfolg oder Misserfolg entscheiden. 

Als Generation Z wird die Nachfolge-Generation der Millennials bezeichnet, also all jene, die nach 1990 geboren worden sind. Wie tickt diese Generation im Vergleich zu Vorgängergenerationen und was bedeutet dies konkret für die Personalverantwortlichen, die in den Unternehmen das Ausbildungsmarketing verantworten?

Die Generation Z ist die erste Generation in Deutschland ohne eine identitätsstiftende Krise. Die heutige Großeltern-Generation ist vom Krieg geprägt, die 68er hatten ihre Revolution und die Babyboomer sowie Teile der Generation Y erlebten den Mauerfall. Die Generation Z hingegen hat kein politisches „Erweckungserlebnis“. Dafür wird ihr Krise als Dauerzustand kommuniziert; im unbewussten Widerspruch dazu steht der materielle Wohlstand, in dem der weit überwiegende Teil dieser Generation lebt. Auch Erziehung und Familie werden heute viel „kindzentrierter“ gelebt als früher. Im Ergebnis dieser geistigen Gemengelage sind die Vertreter der Generation Z pragmatisch, sprunghaft in ihrem Engagement, bevorzugt eher oberflächliche Bindungen und ist oft abhängig von externem Feedback.

Ein Ausbildungsmarketing, das sich an die Generation Z richtet, sollte daher drei Prinzipien folgen: Klarheit, Individualität, Austausch.

Klarheit bedeutet einerseits, an den jungen Bewerber eindeutige Forderungen zu stellen. Das ist  im Sinne der pragmatischen Generation Z, geschieht aber seltener als man denkt. Ein Unternehmen sollte im vorhinein überlegen, welche Aufgaben zur Stelle gehören und wie man den Neuen  aktiv ins Team einbinden will. Keine politischen Spielchen und kein Blabla. Andererseits sollte ein Unternehmen auch ein klares Feedback zur Leistung geben, zu den Zielen und Erwartungen, die das Unternehmen im Blick hat. Dafür ist ein jährliches Personalgespräch nicht im Ansatz ausreichend. Moderne Personalkonzepte gehen von monatlichen, besser wöchentlichen Gesprächen aus.

Individualität bedeutet, die jungen Bewerber als Einzelpersonen wahrzunehmen. Die Generation Z denkt nicht kollektiv, sondern individuell. Genauso will sie behandelt werden und dies sollte sich in der Gestaltung von Arbeitszeit, Arbeitsmitteln, Ansprache und Personalentwicklung widerspiegeln. Auch wenn das in den eingefahrenen Strukturen hierarchischer Betriebe ein Knirschen verursachen mag.

Die Generation Z ist drittens durch die intensive Benutzung von Social Media an Kommunikation und Austausch gewöhnt, wenn auch auf einem eher unverbindlichen Niveau. Diese Bereitschaft zum Austausch, zum persönlichen Gespräch, aber auch zur Ansprache über Social Media – Kanäle sollte man nutzen. Wichtiger Grundsatz: Menschen sprechen miteinander, nicht Unternehmen. Für die Generation Z braucht ein Unternehmen erkennbare Personen, glaubwürdige Vertreter, an die man andocken und mit denen man diskutieren kann. 

Wagen wir einen Blick in die Zukunft! Werden schon sehr bald Headhunter vor den Schultoren stehen, um die guten und sehr guten Schüler möglichst früh unter Vertrag zu nehmen oder lassen sich hier andere Szenarien vorstellen?

Das Headhunter-Szenario ist gar nicht so abwegig. Die ersten großen Unternehmen haben bereits  eigene Akademien gegründet, weil sie das Vertrauen in das staatliche Schulsystem verloren haben. Ich kenne auch Schulprojekte, in denen Schüler praktische „Challenges“ meistern müssen und nach bestandener Prüfung direkt mit Unternehmen zusammengebracht werden. Das kommt dem Headhunter-Szenario schon sehr nah. Vielleicht dürfen Schulen in der Zukunft sogar für die erfolgreiche Vermittlung von Bewerbern Provisionen verlangen, wer weiß? Immerhin „produzieren“ sie ja diese jungen Fachkräfte.

Wenn wir solche Szenarien nicht wollen, müssen wir das Bildungssystem revolutionieren. Stellen Sie sich vor, alle Nachhilfe-Institute und alle Eltern würden ihre Lernunterstützung für ihre Kinder von heute auf morgen einstellen. Das Schulsystem würde zusammenbrechen! Und ein System, das nicht aus sich selbst heraus funktioniert, hat schwere Konstruktionsfehler und gehört vom Kopf auf die Füße gestellt. Das fängt bei der Entrümpelung der Lehrpläne an und hört bei der längst fälligen, bundesweiten Zentralisierung von schulischen Prüfungen nicht auf. Wir sollten auch innovative, digital gestützte Lernkonzepte wie „flipped classroom“ prüfen. Entweder wir bauen gemeinsam an einer solchen Zukunft – oder wir werden holprig in sie hineinschlittern. Deshalb sollten wir den change by design dem change by desaster vorziehen.

 

„Arbeit — die schönste Nebensache der Welt“ kann hier bestellt werden.

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